Çalışma hayatında işçi ve işveren arasında sık sık uyuşmazlığa konu olan yıllık izin kullanımıyla ilgili Yargıtay’dan önemli bir karar geldi. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yıllık ücretli izinlerin 10 günden kısa sürelerle kullandırılmasının her durumda işçiye haklı nedenle işten ayrılma hakkı vermeyeceğine hükmetti.
Karar, özellikle yıllık izinlerini kısa parçalar halinde kullanan milyonlarca çalışan açısından önemli bir hukuki değerlendirme niteliği taşıyor.
9 yıllık çalışma sonrası mahkemeye başvurdu
Uyuşmazlık, yaklaşık 9 yıl boyunca aynı işyerinde gümrük müşavir yardımcısı olarak görev yapan bir çalışanın açtığı davayla gündeme geldi.
Çalışan, iş yoğunluğu gerekçe gösterilerek yıllık izin taleplerinin karşılanmadığını ve izinlerini ihtiyaç duyduğu dönemlerde kullanamadığını ileri sürdü. İşyerinde kendisine bir defada en fazla 6 gün izin kullandırıldığını belirten çalışan, kullanılmayan izinleri bulunduğunu ve toplam 68 günlük yıllık izin ücretinin ödenmediğini savundu.
Bu gerekçelerle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri süren çalışan; kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve prim alacaklarının ödenmesi talebiyle İş Mahkemesi’ne başvurdu.
İş Mahkemesi çalışanı haklı buldu
İşveren ise çalışanın kendi isteğiyle istifa ettiğini, bazı izinlerini kullandığını ve kullanılmayan izinlerin ücretlerinin ödendiğini savundu. Prim ödemelerinin ise performans ve şirket kârlılığına bağlı olarak değiştiğini belirterek davanın reddini istedi.
Yapılan incelemede çalışanın toplam 82 günlük yıllık izin hakkının bulunduğu belirlendi. İş Mahkemesi, çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğine karar vererek kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağının ödenmesine hükmetti.
İşverenin istinaf başvurusu da reddedilince dosya Yargıtay’a taşındı.
Yargıtay: "10 günden kısa izin tek başına yeterli değil"
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yıllık izinlerin kullanım şekline ilişkin önemli bir değerlendirme yaptı.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesine atıfta bulunan Daire, yıllık ücretli iznin kural olarak işveren tarafından bölünemeyeceğini, tarafların anlaşması halinde ise izin sürelerinden bir bölümünün 10 günden az olamayacağını hatırlattı.
Ancak somut olayda işçinin kullandığı kısa süreli izinlerin kendi talebi ve rızasıyla bölündüğünün belirlendiğine dikkat çekildi.
Yargıtay, çalışanın işverene daha uzun süreli izin talebinde bulunduğunu ve buna rağmen işveren tarafından daha kısa sürelerle izin kullandırıldığını kanıtlayamadığı sonucuna vardı.
"Haklı fesih" iddiası kabul edilmedi
Daire ayrıca işverenin uzun süre boyunca hiç izin kullandırmadığının veya işçinin izin talebine rağmen gerekçesiz şekilde izinlerinin engellendiğinin de ispatlanamadığını değerlendirdi.
Bu nedenle çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği yönündeki kabulün doğru olmadığına karar veren Yargıtay, kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiğini belirtti.
Çalışanlar için karar ne anlama geliyor?
Yargıtay’ın kararı, "10 günden kısa yıllık izin kullandırıldıysa işçi haklı nedenle istifa edebilir" şeklinde yorumlanamayacak.
Kararın kritik noktası, kısa süreli izinlerin çalışanın kendi talebi ve rızasıyla kullanılıp kullanılmadığı.
Başka bir ifadeyle, çalışan kendi isteğiyle yıllık iznini birkaç günlük bölümlere ayırarak kullanıyorsa, bu durum tek başına işverene karşı haklı fesih gerekçesi oluşturmayacak.
Buna karşılık işçinin daha uzun süreli izin talep ettiği halde işveren tarafından izinlerin sürekli olarak bölündüğünü veya yıllık izin hakkının fiilen kullandırılmadığını ortaya koyabilmesi, uyuşmazlığın sonucunu değiştirebilecek.
Yargıtay’ın kararıyla birlikte yıllık izin kullanımında yalnızca izin günlerinin uzunluğuna değil, bu izinlerin hangi koşullarda ve kimin talebiyle bölündüğüne de bakılacağı netleşmiş oldu.
