Aile şirketlerinde birinci kuşak işi kurmuş olan nesil olmakla birlikte işe gönülden bağlı olan tarafı oluşturmaktadır. İkinci kuşak ise şirketi miras yoluyla devraldığından yapılan işe hemen adapte olması açısından şirketi tanıması, şirketin hangi alanda çalışmalar gerçekleştirdiğini bilmesi ve hatta daha önceki aşamalara uygun şekilde eğitim alması gerekmektedir...
...Yöneticilerin değişimlere ayak uydurabilecek özelliklere sahip hem de değişimlerden meydana gelen tehditleri fırsat haline dönüştürülebilecek potansiyeli olması oldukça önemlidir. Tehditlerin bir fırsat haline çevrilebilmesi şirkete yüksek üretim hacminden çok daha düşük maliyetlerle çalışma imkânı sunmaktadır.
GİRİŞİMCİ LİDERLİK
Sürekli ve yoğun bir şekilde gelişmekte olan rekabet ortamında aile şirketlerinin sürdürülebilir bir hal alabilmesi ve rakipleriyle dürüst bir mücadelede gelişim gösterebilmeleri açısından girişimci liderlik özelliğinin öne çıktığı söylenebilir. Son dönemde küçük şirketlerin, istihdam alanı açma, esnek yapıya sahip olabilme ve satış hacmi ile girişimci liderin vizyonunu göstermektedir. Şirketlerde kritik görevleri doldurabilmek adına kullanılan yönetici geliştirme uygulaması olan örgütsel yedekleme; gelecekteki insan kaynakları ihtiyacının belirlenebilmesine ve şirket içinde bu ihtiyacı karşılayabilecek bireylerin hazır bulundurması stratejisi olarak değerlendirilmektedir. İş dünyasının duayenlerinden Bülent Eczacıbaşı’nın kitabında okuduğum liderlikle ilgili sözleri şu şekildedir: ‘’Gerçek liderler, ‘ben’ yerine ‘biz’ sözünü kullanırlar. Hak edenlerden övgüyü esirgemezler. Liderliğin; karşılıklı saygının gücüyle sağlamlaştığına inanırlar.” Ülkemizin en başarılı aile şirketleri arasında olan Eczacıbaşı’nın sahibinin liderliğe olan bakış açısına katılıyorum.
ŞİRKET KÜLTÜRÜ
Aile şirketlerinde alınmakta olan kararlar, şirket kültürü ve iş yapma şekli gibi konular aile üyelerinin duygu ve düşünceleri ekseninde oluşmaktadır. Aile şirketlerinde ikinci kuşaktan kaynaklanan ve farklı sebeplerden kaynaklanan problemlerin çözülebilmesi için aile şirketlerinde kurulması muhtemel bir yapı bulunmaktadır. Büyüme ve gelişme döneminde bulunan aile şirketlerinde meydana gelen sorunların çözülebilmesi için yönetimin kurumsallaşmasına yardımcı olacak ve yönetici kadroları hazırlayacak uygun programın hazırlanması gereklidir. Şirket yönetimine getirilmesi planlanan ikinci kuşak aile üyelerinin şirkete gelmeden önce eğitime tabi tutulması ve önceden çalıştırılması gereklidir. Sonraki dönemin yöneticisi olarak düşünülen yönetici adayının, aile üyesi olabileceği gibi dışarıdan seçilen bir profesyonelin olacağı da unutulmamalıdır.
YETERLİLİK TESTİ
Aile şirketlerinde yönetimin devredilmesi süreci yaşanmadan önce meydana gelen en önemli sorunlardan ilki; devredilecek ikinci kuşağın herhangi bir yeterlilik testi uygulanmaksızın yönetime getirilmesinden ileri gelmektedir. İkinci kuşağın aldığı eğitimin yanı sıra yapacağı işe dair yeteneğinin olup olmadığının da incelenmesi gerekmektedir. Bu sebeple yönetime getirilmesi planlanan bireyin uygun özellikleri taşıyıp taşımadığını, şirkete ait belli kriterler ile test edilmesi önemlidir.
Bunun gerçekleşmediği durumlarda ikinci kuşağa yalnızca aile üyesi olduğu için sorumluluk vermenin şirketin başarısına önemli derecede zarar verdiği görülmektedir. Yükselen başarı kelimesinin gizli kodu; insanın kendine inanmaya başladığı ve hata dolu başarılarını keşfedip o güveni özgüvene dönüştürdüğünde gizli kod kendiliğinden çözülmeye başlar. Araştırmalarım sonucunda; aile şirketlerinde kurumsallaşmanın yanında ikinci kuşaklara verilecek eğitim ve bu kuşağı başarıya ulaştıracak şirket yol haritasının doğru aktarılmasının şirket geleceği açısından çok önemli olduğu ortaya çıkmıştır
