BİST
93649
ALTIN
254.039
DOLAR
5.8351
STERLİN
7.3125
EURO
6.5378

Rekabetin yerel ve bölgesel biçimden küreselleşmeye evrilmesi sonucunda ortaya çıkan; pazarlama ve yönetim paradigmalarındaki farklılaşmanın iş yapma biçimlerini de kaçınılmaz olarak etkilediği görülmektedir. Krizlerin kalıcı hale gelmesi iş çevrimlerinde ‘siyah kuğuların’[1] ortaya çıkmasını ve gerek firma ölçeğinde, gerekse ulusal ekonomiler ölçeğinde kırılgan bir düzlem ve buna ilişkin olarak esnek strateji ve politikalar üretmeyi gerektirmektedir. İşletmeler aynı zamanda öngörülemeyen dış etkenden de etkilendikleri için; eko sistem içerisinde işletmelerin faaliyet alanları daraltıldığından siyasi, kültürel, teknolojik ve ekonomik yapılarda değişimler ortaya çıkmaktadır.

İşletmelerin yaşamsal olarak faaliyetlerine devam etmelerini sağlayan; ilişkiler ağı, sosyal, kültürel ve etik boyutları içeriyor olmasına rağmen; en çok konuşulan ve değer kazanan taraf olamamaktadır.  Örgüt içinde var olan etik kodlar, tutum ve davranış biçimleri yöneticiler ve lider olan yöneticiler tarafından algılanabilmelidir. Şirket içi ilişkiler ağını oluştururken de sürdürürken de tüm bunlar örgütsel amaçlar ile uyumluluk göstermeli ve işletme stratejilerine yönelik alınacak her türlü kararda doğru şekilde düzenlenmeli ve izlenmelidir.

Değişik inançlara, niteliklere, kültürlere sahip olan insanların bir arada çalıştıkları günümüz işletmelerinde etik davranışlar sergileyen liderlerin önemi ortaya çıkmaktadır. Güvenilen lider olmak; ilkelere bağlılık, kararlarda ve uygulamalarda etik kurallara bağlılık gerektirir. Günümüz kamu işletmeleri de dahil olmak üzere baskı ve yönlendirme esasına yönelik kurulmamaktadır. Adalet, dürüstlük, hesap verebilmek gibi bir takım ahlaki değerler ve ilkeler bütünü olan etik; kamu ve özel işletmelerde de işlerlik kazanmaktadır.

Yöneticiler işgören gereksinimlerini öncelikle iç kaynaklardan yararlanarak yaparlar. Beceri envanteri (skill inventory) üzerine yapılan  bir dizi çalışma sonucunda iç kaynakların kullanımının; çalışan memnuniyetini ve motivasyonunu  yükselttiği tespit edilmiştir. Yeni yeteneklerin keşfedilmesi ve alt kadrolara fırsat verilmesi yönetimin kontrolünde kuruma katkılar sağlar. Kariyerlerini geliştirememek ve işletme kararlarına dahil olamamak özellikle kamudaki nitelikli işgörenlerin sorunlarından biridir. Bu sorunu bilen yönetici; iç kaynağın (mevcut işgören) kariyer ve motivasyonuna bağlı olarak yönetim dengesini de bu şekilde kurulabilmektedir.  Aksi halde nitelikli işgücü devir oranının artması kaçınılmaz bir sorun olarak yöneticinin önüne gelecektir.

Tüm bu değişim ve dönüşüm çabaları; örgütlerin yeniden yapılandırılması, kırtasiyeciliğin azaltılması, departmanlar arasındaki görev ve sorumluluk ilişkilerinin tekrardan belirlenmesi gibi genel çerçevedeki işleyiş sorunlarına odaklanıldığını göstermektedir. Bu çerçevede gerek işgörenin kademelendirilmesi, gerekse işe alımı; hem nitelikli işgörenin yetiştirilmesi hem de görevlendirilmesi açısından sorun alanları oluşturmaktadır. İletişim içinde olan; sadece süreci yöneten değil, sürecin içinde olan ve işgörenleri harekete geçirenler, değişimin getirdiği sorunlara yön de verebileceklerdir.

Ekonomik anlamda modernleşme; ileri teknolojinin yanı sıra ileri yönetimde gerektirir. Yani bu çalışan bireyin değerlerine önem vermekten, onun yetenek ve başarısına dayanan bir sistem yapısının yönetilmesini öngörür. Aksi durumda ise; yüksek niteliğe sahip işgücünün gelişmiş ülkelere göçü kaçınılmaz sonuç olmaktadır. Objektif ve rasyonel bir istihdam politikasının uygulanabilirliği; elverişli bilim araştırma ortamının yaratılması yüksek nitelik işgücünün kendini gerçekleştirme, tatmin etme olanaklarını bulabilmesi açısından beyin göçü unsurunu da etkilemektedir.

Varlıklarını nesiller boyu sürdürebilen işletmelerin; şirket odaklı yönetim tarzı benimsedikleri ve nesiller arası geçişlerdeki değişim özelliklerine önem verdikleri görülmüştür. Değişen çağın liderleri yaratıcılardır. Paradigma değişimi, profesyonelleşmiş yöneticilerin işin doğası gereği üzerinde kafa yorulması gereken bir konudur. Şirketlerin %98’inin aile şirketi olduğu Türkiye’de, üretim ve ihracatta istenen seviyeye ulaşılması, yönetimlerin profesyonelleşme konusunda atılacak adımlarına bağlıdır. Yöneticiler kavramsal ve teknik becerilere sahip olmalı ve sahip oldukları yüksek zihinsel kapasite ile değişime ayak uydurmalıdır. Ancak bu şekilde işletmelerde bilgi sürekliliğinin ön koşulu olan işletmelerin kendilerine özgü kültür yapıları değer kazanacaktır.


[1] "Bütün kuğular beyazdır" yargısı siyah kuğuların varlığının kanıtı sağlanarak çürütülebilir, dolayısıyla bu yargı yanlışlanabilirdir. “Siyah kuğu” metaforu büyük değişimler yaratma gücü olan fakat öngörülemeyen olay olgular için kullanılmaktadır.

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.